Abondance ou Carence?

Vivez-vous dans l'abondance ou dans la carence?
Qu’est-ce qui remplit votre vie? 
De quoi manquez-vous?

La façon dont nous vivons notre vie dépend beaucoup de la façon dont nous la percevons.

Sommes-nous satisfaits de ce que nous avons? Ou en voulons-nous toujours plus?

Comment vivez-vous? Savez-vous profiter de l'instant?
Ou vous attendez toujours quelque chose, des vacances, une entrée d'argent, une nouvelle voiture, ...que quelque chose se passe ...?

L'abondance ou la carence se créent en premier lieu dans notre esprit. Elles ne sont pas liées à l'argent que nous avons ou à ce que nous possédons ...

Être envieux du voisin qui a plus ou terrifié de perdre ce que vous avez n’a jamais apporté ni sérénité ni bonheur.
Le bonheur c’est être heureux et reconnaissant de ce que vous avez.
C’est vivre selon vos principes et vos valeurs, c'est décider la direction vous souhaitez donner à votre vie, vous battre pour ce que vous voulez et écarter ce que vous ne voulez plus ...

La Carence c’est être compétitif, autoritaire et insatisfait. C’est le perfectionnisme et l’exigence.
L’Abondance c’est être généreux et confiant avec soi-même, avec les autres, avec la vie.

Je ne crois pas dans le sacrifice, dans la pression, dans forcer pour les choses se fassent.
Je crois que dans la générosité, la confiance, dans l’équipe, dans le dépassement de soi et la persévérance pour obtenir des résultats.

Où êtes-vous? Plutôt dans l'abondance ou dans la carence?

Présentation et réflexions...

Qui es-tu en ce moment ?

Qu’est-ce qui influence tes humeurs , occupe tes pensées, inquiète tes nuits ?

Comment es-tu dans ton travail, ton entreprise, tes relations professionnelles ?

Comment es-tu avant même de prononcer le premier mot, qu’est-ce qui émane de ta personne, ta posture, tes gestes ?

Nous sommes qui nous sommes ... D’une façon sûre, irréfutable , indéniable , forte...

Mais qui sommes-nous en ce moment, à cet instant ... qui es-tu pendant que tu lis ces mots ?

Quelles sont tes croyances ? Tes certitudes ?

Quelles sont tes questions? Tes défis ?

Sur quoi te focalises-tu.... Te concentres-tu ?

Qu'as tu abandonné ... laissé de côté ?

Comment communiques-tu ? Qui es-tu pour ton entourage ?

Te sens-tu libre et présent ?

Ou te sens-tu sous pression et prisonnier ?

Prend conscience de l'endroit où tu es et de là où tu veux être.

Si tu aimes ce que tu vois, tu es sur le bon chemin, tu es chez toi...

Si tu n'aimes ce que tu vois, identifie ce qui te manque et lutte pour cela...

Es-tu au service de qui tu souhaites devenir demain?

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Voulez-vous changer les autres ?

Quand on est jeune , on pense que tout est possible , que l’on peut changer le monde , que l’on peut changer les autres .

On y met beaucoup d'énergie. On développe de nombreuses stratégies pour y parvenir. On en fait une de nos batailles importantes .

Jusqu'à ce que nous réalisons que non. Ça n'est pas possible. On ne peut pas changer les autres. C’est présomptueux et arrogant de le penser...

Tant que nous ne le comprenons pas, nous perdons notre temps à essayer de changer les autres... Nous nous focalisons sur des aspects qui ne dépendent pas de nous ... Nous tombons dans la frustration , le mécontentement , l'insatisfaction , la tristesse ... nous ne nous sentons ni satisfaits ni totalement libres ...

Le jour où nous découvrons que c’est nous qui devons changer, que nous devons abandonner ces idées farfelues, ces exigences déplacées ... alors nous commençons à accepter ce qui nous entoure , tel qu’il se présente... et à accepter les autres tels qu’ils sont...

Alors nous commençons à créer un changement ... pas sur les autres ... mais en nous-mêmes, dans notre manière d'être, dans notre relation avec le monde. Nous changeons notre manière d’agir et d’interagir...

Nous changeons de rôle, de scénario...Et les autres commencent à changer... Le monde change.

Ce sont les mêmes personnes, mais nous ne leur offrons plus le même visage, les mêmes jeux, les mêmes interactions, les mêmes scénarios ... Nous agissons différemment, nous ne sommes plus tout à fait les mêmes...

Nous créons de nouveaux contextes qui ne permettent pas ce qu'il y avait avant. Qui créent quelque chose de différent.

Nous avons réussi. Nous avons changé le monde. Nous avons changé notre posture, nous avons changé et nous avons changé l'autre.

RIEN NE CHANGE.

JE CHANGE ET TOUT CHANGE .

Avez-vous vécu un tel changement?

Tout a changé pour vous aussi?

SOYEZ MAINTENANT LE CHANGEMENT QUE VOUS VOULEZ VOIR DANS LE MONDE.

Qu’en pensez-vous?

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Conflit et Négociation: Faites-vous partie du problème?

Une négociation efficace se produit lorsque les deux parties sont en mesure d'examiner une question sous tous les angles possibles, pour être ouverts, flexibles et créatifs en vue de construire une solution.

Parfois, le sujet est si important, l'enjeu est si grand que sans s'en rendre compte on devient partie du problème.

Lorsque vous faites partie du problème, comment prendre du recul, ne pas être piégé, comment varier les angles de vue pour proposer des options....Cela est impossible!

Lorsque vous faites partie du problème, vous vous sentez coincé... vous n'êtes pas bien... vous le prenez pour vous... vous êtes rigide...

Quel est le problème? Que voulez-vous? Que recherchez-vous?

Êtes-vous prêt à faire preuve de souplesse, à écouter, à interagir, à construire une solution avec l'autre?

Ou êtes-vous tendu, rigide, fâché, accablé, en colère...

Arrivez-vous à regarder la question avec tous ses tenants et aboutissants, ses possibilités, ses avantages, ses limites?

Respirez.

Mettez de côté les étiquettes, les préjugés, les avis à l'emporte pièce.

Travaillez votre souplesse, votre curiosité avec l'autre.

Ouvrez-vous, aller au-delà des apparences, soyez curieux, écoutez ...

Libérez-vous, soyez créatif, agile.

Pour ce faire, ne vous bloquez pas émotionnellement.

Gérez vous, dirigez vous, menez la négociation, la conversation, la relation avec intuition, expertise et sagesse... Les résultats en dépendent.

Faites-vous partie du problème ou êtes-vous en train de co-construire la solution?

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Que voulez-vous? Des Ressources Humaines ou des humains à ressources ?

Qui est responsable de la réalisation des objectifs ?

Est-ce le propriétaire , le directeur général , le conseil d'administration, le manager, l'employé ?

Comment influencer sans étouffer, pousser sans peser, diriger sans contrôler?

L'influence et l'efficacité d'un manager vont au-delà de sa capacité à articuler et communiquer ce qu’il veut …

Elles sont dans sa capacité à être ouvert à l'autre, lui laisser de l'espace, travailler avec lui .... Lui permettre de comprendre , d’exprimer , de digérer ce qui se passe … pour définir comment il va y répondre avec ses propres ressources et s'engager.

A tout moment, le manager peut tomber dans le piège d'imposer , de forcer, de pousser.

Une tactique qui fonctionne à court terme, surtout si l' entreprise tend à gérer par la peur.

Mais une tactique du court terme qui , le cas échéant , ne sera pas à même de réveiller les ressources essentielles des personnes et de l'équipe … de mobiliser ces ressources nées de l'engagement et de la passion .... ces aptitudes que sont la créativité , la flexibilité , l'agilité , la transversalité, la transparence .... aptitudes qui répondent aux nouvelles situations , aux nouveaux défis , aux nouveaux environnements concurrentiels ...

Nous n’avons pas besoin de ressources humaines mais d’humains avec des ressources, acteurs et leaders dans leur vies personnelle et professionnelle, entrepreneurs au sein de  l'entreprise .

Que voulez-vous de votre équipe ? Des ressources humaines ou des humains plein de ressources?

Comment vous y prenez-vous avec votre équipe ?

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Le Leadership consiste à Faire moins et à Être plus.

Gérez un groupe honnête et ouvert.
Votre travail est de faciliter et d'éclairer ce qui se passe. Interférer le moins possible. L'ingérence, même brillante, crée une dépendance au leader.

Moins de règles, mieux c'est. Les règles réduisent la liberté et la responsabilité. L'application des règles est coercitive et manipulatrice, ce qui diminue la spontanéité et absorbe l'énergie du groupe.

Le plus coercitive vous êtes, le plus résistant le groupe va devenir. Vos manipulations ne feront que développer l'évasion. Toute loi crée un hors la loi. Il n'y a pas une façon de diriger un groupe.

Le leader sage établit un climat clair et sain dans la salle avec le groupe. A la lumière de la conscience, le groupe agit naturellement d'une manière saine. 

Quand le leader exerce le silence, le groupe reste centré. Lorsque le leader n'impose pas de règles, le groupe découvre sa propre bonté. Lorsque le leader agit de manière désintéressée, le groupe fait simplement ce qu'il y a à faire. 

Un bon leadership consiste à faire moins et être plus.


Le Tao du Leadership - Lao Tseu

Les Trois Niveaux Clés de la Conduite du Changement

Le changement est toujours présent dans nos vies. 
Chaque jour est nouveau, frais, incertain, infini dans ses possibilités. 

Dans l'entreprise, le changement est compliqué à gérer. Alors que chaque jour apporte son lot de problèmes et de défis, les relations, les équipes, les personnes et les processus ont tendance à se cristalliser, à se rigidifier. 

Les Organisations ont tendance à adopter certains angles de vue, à mettre l'accent sur certains aspects de leur business, sur certaines thématiques. Cela peut les empêcher de voir tout ce qui se passe dans l'environnement... 
La perception limitée de la réalité et la routine du quotidien ne permettent pas toujours de créer les prises de conscience et le sentiment d'urgence nécessaires pour que le changement se produise...

La conduite du changement est la capacité de se focaliser et de s'engager sur la vision et ​​le business de l'entreprise d'une manière transversale et globale.
C'est la capacité de se poser des questions, de prendre des décisions, communiquer, mettre en œuvre, revoir et ajuster avec souplesse et persévérance.

La Conduite du changement se produit à trois niveaux
- Au niveau Individuel, la personne, la posture, les perceptions, les rôles
- Au niveau des Relations, la dynamique, la fluidité et l'ouverture des relations de personne à personne
- Au niveau des Equipes, les systèmes relationnels, l'organisation, la culture, les rôles et les responsabilités formelles et informelles.

Le Changement a besoin de l'engagement de l'organisation et de chacun.
Il peut créer un sentiment de malaise, d'incertitude, de précarité.
Mais lorsque l'incertitude et l'insécurité sont partagés dans un environnement de confiance, d'engagement et d'initiative, le changement ne peut être qu'un succès pour l'entreprise.

Comment gérez-vous le changement dans votre entreprise?

Pour en savoir plus

Savez-vous donner un feedback ouvert, honnête et productif ?

Les styles de management autoritaires tendent à réduire les niveaux de motivation et de flexibilité des équipes.

Lorsque l'équipe de direction donne des instructions de façon rigide, la capacité des collaborateurs à s'adapter et à fournir un service exclusif, devient plus limitée..

De fait, le développement de l'intelligence émotionnelle au sein du management, l'établissement de relations plus proches avec les collaborateurs et les équipes renforcent l'optimisme , la confiance , la responsabilisation , la motivation .

Un style managérial plus connecté comporte toutefois quelques risques . La proximité, la connexion affective et émotionnelle avec les équipes peuvent avoir une conséquence indésirable et improductive: l'incapacité à donner un feedback ouvert, clair et efficace.
 Comme si le manager, en ayant une relation plus intime et harmonieuse avec ses collaborateurs, redoutait cette confrontation et trouvait difficile de les challenger sur leurs résultats ou leur développement .

 La connexion, la syntonie, la proximité des managers avec leurs équipes doivent être authentiques, sincères, honnêtes. C'est la seule façon pour qu'elles ne soient pas manipulatrices.

 Cette connexion doit permettre au manager d'oser partager ses attentes, opinions, feedbacks, témoignages ouvertement, honnêtement ...mais avec flexibilité ...

 Pour le manager, le défi consiste à être toujours conscient de qui il est, à exprimer des informations avec humilité et détachement, afin de partager et construire des solutions sur la base de l'écoute, de l'échange, de la négociation ...

Développer des relations, oui. ...mais éviter la paralysie, la stagnation.

Êtes-vous capable d'honnêteté et d'ouverture dans vos évaluations ?

Temps de changer?

Il est difficile de savoir quand il est temps de changer ... Changer de stratégie, de tactique, d'attitude, de posture.

Il faut un certain temps pour réaliser que cela ne fonctionne pas, que l’on n'est pas dans la bonne voie, sur le bon chemin ....

Quand on est habitué à répondre aux défis d'une certaine manière, il est difficile de changer, de se démarquer et de se convaincre que ce n'est pas approprié.

De nombreuses croyances polluent le monde des affaires.

Des croyances individuelles, collectives , basées sur les expériences passées, les habitudes, les apparences ...

Quand quelque chose ne fonctionne pas avec les résultats désirés, ne vous obstinez pas à en rajouter, à forcer dans le même sens ...

Peut-être est-il temps d'arrêter, de changer de perspective, de stratégie....

Peut-être devez vous cesser de forcer le sort, de vous sacrifier avec des tactiques dépassées, dans des activités du passé.

Peut-être avez vous besoin de laisser aller, de lacher prise, de faire baisser la pression, de vous donner une chance de voir la situation avec un autre regard, sous un angle différent...

C’est le moment de moins faire la même chose, de se mettre à quelque chose de différent ...

En quoi pensez-vous que vous devriez cesser de forcer? Où devez-vous arrêter de forcer,  de mettre la pression?

Quel autre point de vue souhaitez-vous essayer?

Qu’allez-vous lacher?  En quoi allez-vous innover?

Conflits: Devons-nous les accepter ou les interdire?

Quelle est l'utilité des conflits?

Les conflits dans une entreprise sont-ils le signe de son dynamisme ou de sa désorganisation?

Les managers doivent-ils les accepter ou les interdire?

Derrière le conflit il y a des besoins non identifiés, des perspectives et des points de vue non encore pris en compte.

Au-delà du conflit, il y a potentiellement des idées d'amélioration, des opportunités commerciales ou des domaines de développement pour l'organisation.

Le conflit est une preuve qu'il y a motivation, engagement, dynamisme.

Le problème, c'est que les situations de conflit font appel aux émotions. Ils sont inconfortables. Elles créent du stress et sont dès lors difficiles à gérer.

Elles poussent les personnes vers l'inconnu, l'incertitude, le danger. Elles génèrent de l'adrénaline, créent de l'urgence. Le conflit fait apparaître notre côté plus animal, qui nous pousse à la passivité, à l'agression ou à la fuite.

Le conflit réveille nos émotions, notre vulnérabilité, notre fragilité.

Dans le même temps un conflit est la preuve que le sujet a son importance, qu'il est grave. Qu'il vaut la peine de se battre et de s'en occuper.

Une entreprise sans conflit est en dormance somnolente, engourdie.

Y a-t-il des conflits dans votre entreprise?

Les gérez-vous? Les évitez-vous?
Comment les vivez-vous?

Tirez parti des conflits. Apprenez à les gérer et vous obtiendrez des résultats extraordinaires.

Gérez-vous le process ?

La responsabilité du manager n'est pas sur le contenu, elle est sur ​​le process.

Les cadres et dirigeants ont souvent une approche inadaptée.

Ils se concentrent sur ​​le business, sur les résultats, et ne voient dans les équipes que des ressources pour atteindre les objectifs.

Ils perdent de vue une dimension importante : l'équipe.

L'objectif du manager est évidemment de développer l'entreprise. Pour ce faire, il doit se consacrer à créer des conditions qui permettent aux équipes de communiquer, travailler, apprendre et s'améliorer dans le but de produire des résultats.

Son rôle est de coordonner l'équipe, d'être conscient de ce qui s'y passe, de «danser» avec eux pour s'assurer qu'ils sont centrés, coordonnés et mobilisés.

Le management est un art. C'est un sage équilibre entre le contexte et les résultats, les données et les systèmes, le process et le contenu.
Le manager est un chef d'orchestre qui coordonne les aspects clés que sont la stratégie, les ventes, les opérations et les personnes.

Un manager / leader se focalise sur deux domaines :
- Le Business: le marché , les clients , l'entreprise , ses produits et services , les résultats ...
- Les Équipes : les collaborateurs et managers, les styles de communication et de travail, la culture, les systèmes et les règles qui régissent son fonctionnement.

Comment gérez-vous le process ?

Quel type de manager êtes-vous?

Quel équilibre souhaitez-vous pour vous ?

Quand pour la dernière fois avez-vous  pris le temps d'être vraiment avec une personne importante dans votre vie ?
Depuis quand n'avez-vous pas vécu avec un être cher, votre conjoint, votre fils , votre fille , votre mère, votre père .. un moment magique de paix , de connexion, d'amour ?
Peut-être vivez-vous de façon accélérée, que vous êtes toujours dans l'action, vous précipitant d'une chose à une autre , avec un rythme dans lequel vous restez à la surface des choses ...

A moins que ce soit l'inverse ...

À quand remonte la dernière fois où vous avez pris le taureau par les cornes, où vous avez été plein d'énergie, d'enthousiasme, de projets, submergé de choses à faire ... ?
Depuis combien de temps vivez-vous dans votre tête , vous pensez , imaginez, réfléchissez sans passer à l'action ?
Peut-être que vous vivez au ralenti, dans une routine , et qu'il vous est difficile de vous mettre en mouvement, de vous lancer, et que vous vivez trop dans votre tête, dans vos pensées , dans votre auto-sabotage ...

Où vous voyez-vous plus récemment ?
Où aimeriez-vous être?

Comment combiner les deux à la fois ?
Comment arriver à vivre un équilibre, inspiré par vos projets, en mouvement, essayant , agissant, connaissant des réussites et des échecs, mais dans l'action...
Mais avec des moments de répit, d'arrêt total, pour récupérer, s'alimenter, partager des moments avec d'autres personnes, avec votre famille , dans l'intimité... profiter de votre vie.

Que vous manque-t'il pour atteindre cet équilibre ?
Que désirez-vous pour vous en 2014 ?

Comment concilier le personnel et le professionnel ?

On parle souvent de développement personnel, de leadership , de branding personnel...
Mais ces questions sont-elles compatibles avec un contrat indéterminé / un rôle permanent dans une entreprise ?

Peut-on développer ses dimensions personnelles tout en ayant des rôles et des responsabilités spécifiques dans une entreprise ?

Le management , l'écoute , l'attention et le respect que l'entreprise apporte à ses collaborateurs ne sont pas toujours propices à générer une cohérence claire et inconditionnelle entre les dimensions personnelles et professionnelles d'une personne.
Les entreprises en général parlent, gérent et motivent les personnes en ne s'adressant qu'à leur côté professionnel...
Est-ce suffisant ?

Nous évoluons et changeons sans cesse. Nos motivations et nos états d'âme varient selon les contextes dans lesquels nous nous mouvons, les défis auxquels nous sommes confrontés, en fonction de notre environnement.
Rien n'est ni noir ni blanc . Chacun a ses idées , ses croyances, sa personnalité .
La mission de l'entreprise , du manager, des RH est d'être capable de fluidifier les relations avec les collaborateurs. Alors ... la motivation, l'engagement et le partenariat entre l'entreprise et la personne doivent pouvoir être flexibles et ouverts, axés sur les résultats, gagnant-gagnant pour les deux parties...

Ce collaborateur en face de vous ... Avez-vous connecté avec qui il est? Au-delà de ses aspects professionnels...

Laissez de la place pour vos collaborateurs , soyez curieux au-delà de leur rôle actuel et créez une alliance avec la personne dans son intégralité , pas seulement avec son avatar professionnel et formaté.

Qu'en pensez-vous ?

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La pression fonctionne-t'elle?

 En tant que cadre ou dirigeant , mettez-vous la pression sur vos collaborateurs?
Cela sert-il de mettre la pression ?

 La pression que nous pouvons nous mettre pour faire les choses , se lancer des défis, gagner des compétitions, des concours, des courses , pour apprendre, s'améliorer ... cette pression nous nourrit physiquement et mentalement, génère de l'adrénaline, nous donne de l'énergie .
 Cette pression nous permet de réaliser des choses qui ont du sens pour nous... Elle nous permet d'être présents, concentrés, connectés, vivants, alertes, de nous engager, de nous surpasser, de rechercher l'excellence. 
 C'est une pression saine...
 Une pression saine générée par notre envie, notre motivation , notre ambition, notre passion.
 Cette pression est positive, constructive, renovatrice, vitale.

 Mais que peut-il se produire si la pression vient de l'extérieur?

Qu'en est-il si l'on nous met la pression avec des objectifs ou des défis confus ou irréalistes, si l'environnement est politique, superficiel, si le contexte est tendu, si le management peine à faire confiance, s'il est peut-être manipulateur... ?
Cette pression-là devient négative.
Met-elle en mouvement ? Oui , par la contrainte, par obligation , par peur.
Dans ce contexte, l'on doit supporter la pression, vivre avec elle, en souffrir... Elle génère de l'insécurité, de l'anxiété.
Elle peut être tordue, mesquine, peut être malsaine, maligne, paralysante...

Qu'en pensez-vous ?
Faut-il mettre la pression ?
Si oui, comment doit-on le faire?

Comment créer de l'"empowerment" pour engager les collaborateurs?

Vous êtes prêt à vous battre pour l'entreprise. Vous l'avez toujours été. Et vous vous battez ...

Qu'en est-il de votre équipe? Combattent-ils à vos côtés ?
Ou avez-vous le sentiment que la pression repose surtout sur vos épaules...

Comment engagez-vous les collaborateurs?
Comment faites-vous pour vos collaborateurs aient un esprit entrepreneur ?

La management d'équipes est un mélange très subtil et équilibré d'inspiration , de confiance , de challenge, de prise de risque, de rythme, de fluidité, d'intimité , de responsabilisation, de leadership ...

Si les managers imposent trop leur vision et leurs solutions à leurs équipes , il leur est difficile de :
- Bien comprendre tout ce qui se passe,
- Obtenir un feedback, 
- Générer de nouvelles idées, des innovations ,
- Engager les personnes.

Un leader d'équipe doit accepter tout ce qui se passe dans l'équipe, tout ce qui est présent, que ce soit positif et constructif ... ou négatif et conflictuel ....
Il doit accepter et accueillir cela comme des opportunités potentiellement exceptionnelles d'apprentissage, de croissance et de performance ...

Accepter l'incertitude et la prise de risque lui donne un nouveau potentiel en tant que leader...
Il agit davantage comme un chef d'orchestre mettant en action des talents plutôt que comme un hiérarchique optimisant des ressources...

Pour cela, les dirigeants doivent savoir inspirer et faire confiance plutôt que contrôler. Il doivent libérer plutôt qu'emprisonner.

Dans ce but le dirigeant doit être aux côtés de l'équipe, présent, accessible, ouvert et flexible. Il doit créer de l'intimité, il doit connecter avec les collaborateurs avec toute son humanité. Enfin il doit accepter sa propre vulnérabilité comme il accepte celle des autres...

Qu'en pensez-vous ?
Êtes-vous prêt à cela ? Que vous manque t'il?

Comment motivez-vous?

Si vous essayez de convaincre et de motiver une personne à entreprendre ou à faire quelque chose, il se peut qu'elle ne vous écoute pas, qu'elle ne fasse pas attention à vous et que vous finissiez dans un monologue.

Si vous essayez de forcer pour mettre en action ou motiver , vous risquez de créer de la pression, de générer des frictions , de la surchauffe, du gaspillage d'énergie. Vous pouvez même obtenir un résultat inverse : tension, stress , rigidité , ... paralysie ou fuite.

Cette approche rappelle les modèles de gestion du passé. Modèle de la carotte et du bâton , modèles de l'ère industrielle. Des modèles adaptés et efficaces pour la production de masse répétitive, où dans le quotidien il n'est pas nécessaire de penser , de réfléchir et d'innover.

Au XXI siècle en Europe , ce modèle est devenu inadapté et inefficace. Il est devenu anachronique.

La motivation vient de l'intérieur.
La Motivation  "forcée" de l'extérieur n'existe pas ... c'est alors plus un fonctionnement sous pression , sous contrainte .

Si vous développez une relation avec une personne et créez avec elle une alliance dans laquelle vous pouvez tous deux avoir confiance, vous avez établi les bases d'un partenariat. Ce partenariat permettra aux deux (ou plus ) d'échanger , de vous épauler et donner du feedback , d'apprendre , de vous challenger pour atteindre les objectifs convenus entre eux. Les conditions sont réunies pour travailler dans un environnement ouvert , flexible , ambitieux , productif , gagnant pour atteindre des objectifs communs.

Alors il peut y avoir motivation.

Quand on généralise à une équipe, créer un cadre pour permettre à l'équipe de travailler en confiance, d'être en mesure de faire face aux difficultés , d'être ouverte , flexible , motivée, ambitieuse , performante .

Arrivez-vous à établir ces relations avec vos employés, actionnaires , collègues, managers, clients, équipes ...?
Comment décririez-vous vos relations de travail ?
Comment motivez-vous?

L'incertitude vous arrête?

Comment faites-vous face à l'incertitude ?

Comment la percevez -vous?

Dans un monde idéal , nous aimerions tous être en mesure de recueillir toutes les informations en détail , avoir le temps de les analyser soigneusement avant de prendre toute décision .

Cela permettrait d'être totalement prudent , efficace et performant dans notre prise de décision .

Malheureusement, le monde extérieur et les conditions que nous vivons ne nous le permettent pas.

D'abord, il n'est jamais possible de recueillir toutes les informations, certaines d'entre elles ne sont même pas rationnelles, sont relatives à des aspects humains, émotionnels ou politiques non tangibles.

Deuxièmement, vous n'aurez jamais le temps de les rassembler et de les analyser en détail. Il y aura toujours une partie cachée , une incertitude en plein milieu...

Comment vivez-vous cela?
Êtes-vous assez perfectionniste pour vous sentir mal à ce sujet ?

Ou êtes-vous à l'aise avec le fait d'avoir une compréhension générale et d'agir sur ces bases?

Dans la vie de tous les jours, il y aura toujours plus que ce que vous pouvez percevoir ou comprendre. Il y aura toujours des incertitudes. Il est important de les accepter.

Le leadership, c'est agir et décider dans des environnements complexes et incertains.
C'est compter sur votre intuition, sur l'ensemble de vos sens et de vos capacités pour ce faire.
C'est accepter l'imperfection. C'est danser avec les éléments.
Mais surtout, c'est agir, décider, se lancer, faire, être dans l'action.

Qu'en pensez-vous ?
Comment vivez-vous l'incertitude ?
L'incertitude vous retient ?

Qualité ou Excellence?

La différence entre un service de bonne qualité et un service d'excellence est minime au niveau opérationnel.
Elle est énorme au niveau de l'expérience vécue par le client. 

Elle réside dans la prise en charge, dans le soin apporté, dans le non-dit, dans le non-verbal.

Elle est dans l'équilibre, dans le fait de faire ce qu'il faut sans en faire de trop.
Elle est dans la discrétion, la connexion, l'intimité, le respect. Elle ne déborde pas. Elle n'en rajoute pas, elle n'est pas exubérante. 

Le service d'excellence est approprié adapté, ajusté, personnalisé, customisé.
Il doit être disponible, ouvert, il doit proposer mais laisser le client décider de son propre chef, à son propre rythme, à sa manière.
Il ne doit pas imposer, envahir, il doit laisser et respecter l'espace, la distance, le temps que souhaite le client...

Le service d'Excellence est un service à l'écoute, flexible, à la carte, artisanal. Il ne doit pas être standardisé, automatisé ou répétitif.

L'Excellence vient de l'intérieur, vient des personnes. Elle ne peut être délivrée que par des personnes présentes, motivées, heureuses d'être là, engagées, avec des valeurs.
L'excellence est passion.

Comment voyez-vous le niveau de service de votre entreprise?
Comment vous percevez-vous dans ce schéma?

Industriel ou Artisanal?
Bon ou Excellent?

Comment vos clients perçoivent-ils le service apporté?