Le développement et la promotion des collaborateurs les plus performants sont essentiels. ils renforcent la fidélité des employés, augmentent les chances de garder les hauts potentiels en interne et contribuent à bâtir une culture d'entreprise axée sur la performance et la confiance.
Étonnamment, il a aussi beaucoup d'inconvénients possibles.
Le premier est de retirer les principaux contributeurs de leur expertise, là où ils créent le plus de valeur pour l'entreprise.
Le second est que ce qui fait que les collaborateurs sont performants peut souvent être ce qui fait d'eux des managers médiocres, ignorants des processus de gestion des équipes.
Le troisième est qu'en conséquence, la culture d'entreprise peut être endommagée par des styles de leadership inadaptés.
Expertise
Quand votre façon de faire les choses fonctionne, c'est génial.
Vous l'avez révisée et améliorée pendant de nombreuses années pour la rendre efficace...
Mais ne la transformez pas en LA seule et unique manière de faire les choses.
Lorsque vous devez manager, prenez du recul et aidez les membres de votre équipe à trouver leur propre façon de se dépasser.
Processus
Le leadership ne consiste pas seulement à être un expert dans votre domaine, sur le secteur, sur le contenu. Ça peut aider, mais ça peut aussi vous saboter.
Le leadership est une question de processus, de création et de maintien du contexte le plus adéquat pour que l'équipe soit inspirée, motivée, mise au défi et qu'elle puisse fournir un rendement supérieur.
Ne luttez pas pour avoir raison. Luttez pour des résultats.
Leadership
Donnez à votre équipe ce dont elle a besoin. Un environnement sécurisant mais stimulant où ils peuvent s'exprimer, trouver leur façon de faire, apprendre et s'améliorer.
Renforcez l'esprit et les valeurs d'équipe.
Promouvez la discipline
Partagez et travaillez en étroite collaboration
Adaptez vous à chaque membre de l'équipe.
Le management et le leadership ne sont pas innés.
Donnez à votre équipe de direction les moyens d'apprendre à devenir de véritables leaders.
